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来源：券业行家
在《易主国资后首次，德邦证券女将“讨薪”》一文中，行家关注到德邦证券岳州路营业部原负责人突然“下课”，并以劳动合同纠纷为由起诉老东家。这起多次延期开庭的案件，内情却让行家感到沉重。
又见开庭
话说2024年底，来自上海市虹口区人民法院（简称：虹口区法院）的（2024）沪0109民初17178号案件，引起了行家的注意。
这起劳动合同纠纷案，原告方曾是德邦证券上海岳州路证券营业部（简称：岳州路营业部）负责人，但在2024年10月，岳州路营业部负责人变更为曲宏帅。
彼时，行家只是有些疑惑。毕竟，从业人员信息显示，自2009年起，当事人已在德邦证券任职15年；自2017年起，担任岳州路营业部负责人也有7年时间。为何会匆匆卸任，并因劳动纠纷起诉老东家？
时隔数月，又见开庭公告。同样是高女士诉岳州路营业部，案由同样是劳动合同纠纷案，而案号却是（2025）沪0109民初4857号，虹口区法院于今年5月7日开庭。
退休攸关
经过一番打探，行家得知双方矛盾的主要焦点所在：究竟以怎样的身份退休？是干部（管理岗）还是员工（职工岗）？而这直接关系到退休年龄，以及德邦证券是否涉嫌违法解除劳动合同问题。
在此之前，行家曾经注意到，部分券商公开披露的员工平均年龄，甚至比公司成立日期还要晚。然而，没有人能够永远年轻。退休这一事项，迟早都要面对。
在“延退”推行之前，颁布于1999年的现行政策，对女性人员有如下规定：女干部（管理岗）退休年龄55岁，女工人（职工岗）则是50岁。而从司法实践来看，岗位性质的认定，需要以劳动合同约定、企业规章制度及实际工作内容为依据。
为了参考类似的判例，行家查看了裁判文书网。虽经大幅削减，现存的公开判决书中，依然能查到多起涉及退休事项的纠纷。
涉及女性员工的案件中，退休年龄均为50岁，并且未出现营业部总经理级别的人员诉讼。
比如，曾在长江证券天钥桥路营业部担任客户经理的张女士，在天命之年收到解除劳动合同通知。法院认可退休年龄为50周岁，判决支持张女士对在职期间未休年假的经济补偿诉求。
管理身份
根据证监会《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》（2022年证监会令第195号）第三条规定，证券基金经营机构聘任董事、监事、高级管理人员和分支机构负责人，应当依法向中国证监会相关派出机构备案。这意味着，分支机构负责人，证监会按照高级管理人员进行对待和管理。
当事人从担任副职（主持工作）到“转正”，数年时间里管理着多达27名在职员工，覆盖综合岗、财务岗、合规岗、信息技术岗，履行了领导职责。
作为负有管理职责的人员，退休需要年满55岁。提前解除劳动合同，应认定为“违法解约”。
然而，德邦证券似乎“腾挪有术”：区区7人的工会职工代表会议（而非职工代表大会），未征询全体员工意见，决议文件仅有5人签字。以存在“瑕疵”的决议，对抗现行法律法规。强行将营业部总经理调离管理岗位，从而达成以职工身份“退休”的条件。
这样的做法，纵然符合“程序”，是否符合“道义”？
堂堂券商机构，竟然利用强势地位，单方面重构退休标准，无视劳动者长期履职的事实，也动摇了基本的诚信原则。
作为国资券商，发债机构，德邦证券卷入的劳动争议，可能揭示了其员工权益的另一面。而这又是否来自上位者的“降本”考虑？
再度亏损
曾几何时，因“五洋债”案遗留的财务与声誉压力，德邦证券深陷业绩泥潭。近期公开的2024年度报告，德邦证券又一次出现亏损。
经安永华明审计的财报显示：2024年营业收入为11.56亿元，同比下降15.59%。归母净利润为-1.49亿元，同比降幅竟然高达829.17%（！）。
主营业务中，表现最好的是“放贷”：以利息净收入计，信用业务收入1.41亿元，同比增长20.97%。其次是资管业务，揽收2.34亿元，同比增长15.89%。自营业务揽收5.72亿元，同比增长4.59%。早年的强项投行业务揽收1.22亿元，同比减少25.87%。而经纪业务收入3.00亿元，同比降幅竟然达到28.12%。
虽然2024年四季度行情向好，但德邦证券可能错过了机遇。全年证券交易总额同比增长12%，市场占有率却下降了8%，而客户资产也缩水7%。在开户数量同比增长9%的同时，当年新增客户锐减了35%。
再看纳入监管考量的财富管理指标——“代销金融产品业务净收入”，德邦证券仅有0.14亿元，同比下降27.02%。
业绩下滑的背景下，单纯为了“降本”考量，出现什么样的“幺蛾子”，或许都有可能。然而，券商的声誉，难道就可以置之不顾？
要知道，德邦证券2024年报中强调：在中国证监会和中国证券业协会的指导和倡议下，公司始终坚守金融为民的初心，深入贯彻新发展理念，坚定不移地践行中国特色金融发展之路，全力以赴做好金融“五篇大文章”，扎实履行社会责任，以高质量金融服务助力中国式现代化广阔前景。
而对员工的责任，同样是企业社会责任不可缺失的一环。
令人遗憾的是，德邦证券近年来的“劳动纠纷”案件，并非个例。
2021年，德邦证券重庆营业部首任负责人罗某，将老东家诉至法庭。裁判文书显示，德邦证券将罗某的岗位从总经理调整为财富顾问助理（三级），月薪从2.4万元降至6000元。令人愤怒的是，德邦证券对全体人员“摊派”两融营销任务，并以考核未达标为由“降薪”，2020年2月14日、3月13日向罗某发放的工资金额仅为4.81元和155元。
同样是2021年，德邦证券常州营业部在当事人程某业绩提升较大的情况下，以不胜任工作为由解约。法院判决违法解除，支付相应赔偿及未付提成奖金。
相似的剧情，相似的遭遇。或许，本次的案件绝非偶然，折射出德邦证券长期存在的问题。屡屡突破法律与道义边界，何以取信于劳动者？
职场温度
回到本文开头的话题。德邦证券的困境，远不止于一起劳动争议。
本案的当事人，已为德邦证券效力十五年，并且在营业部总经理任上深耕七载。丰富的经验积累与充足的资源储备，本应是券商的核心资产。而若以“程序正义”牺牲“职场温度”，损害的不仅是个体权益，更是对专业人才的长期吸引力。
在前所未有的转型浪潮中，券商人才竞争已超越简单的绩效比拼，转向对员工价值的深度认可。证券行业需要一场觉醒：老员工不是包袱，而是活态知识库；不是成本，而是文化载体。他们的皱纹里，藏着企业来时的路。
作为国企背景券商，德邦证券若能对员工展现更多温情与担当，不仅是对法律的尊重，更是对企业长期发展的远见。
毕竟，一家对老员工“厚道”的企业，才能真正赢得市场的信任与尊重。
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